ראיון אישי

נוגה אלון

סמנכ”ל משאבי אנוש

תפקיד אחרון: סמנכ”ל משאבי אנוש, Vonroll Ltd חברה גלובאלית

ראיון אישי

המהלך המשמעותי שהובלת ב – תפקיד האחרון שלך?

בתפקידי האחרון הובלתי 2 תהליכים משמעותיים:

צמצום מאסיבי  של כוח האדם בחברה, שרובה מושתת על עובדים מאוגדים בעלי קביעות. המהלך אותו הובלתי הינו מיפוי של כל מערך הייצור על גבי מטריצת 9, כאשר בתום התהליך המורכב, התקבלה מפה ברורה שמיפתה את התרומה של כל עובד במערך הייצור, ומתוכו ידענו לאתר את העובדים המועמדים לפיטורין, לצד אלו המיועדים לקידום. לאחר מכן, התנהל ברשותי מו"מ מול הועד כדי לפטר את העובדים הפחות אפקטיביים למרות שיש להם קביעות. המיפוי נתן תוקף לדרישות של ההנהלה לפטר עובדים לא אפקטיבים, וליכולת שלנו להגיע להסכמות מול הועד בנושאי פיטורין של עובדים קבועים.

בניית הנהלה– הובלתי תהליך של פיתוח הנהלה שכלל בניית תפקיד חברי ההנהלה, קביעת הנושאים לדיוני ההנהלה, ומבנה ישיבות ההנהלה. מהלך זה הינו מהלך משמעותי, כיוון שהחברה במשך שנות פעילותה, לא התנהלה עם הנהלה מסודרת, והיה צורך בלימוד חברי ההנהלה  והעומד בראשה את תפקידם ובניית ערכי ההנהלה ודרכי הפעולה שלה.

המהלך משמעותי שהובלת בקריירה שלך?

בניית תהליכים ארגוניים מסודרים בקבוצה תעשייתית שלא הייתה מורגלת בהם, ועבודה בהתאם לתהליכי ניהול מוסדרים, מקצועיים, ומתקדמים תוך שנתיים, ב- 8 חברות בו זמנית (הגדרת תפקידים, משוב שנתי, תכניות עבודה, זיהוי מקצועות מפתח ובניית תכניות, IDP ,Succession Plan  ועוד).

האתגרים המרכזיים של משק הישראלי בשנים הבאות מהם לדעתך?

להערכתי, המשק הישראלי עומד בפני שני אתגרים משמעותיים בשנים הקרובות. הראשון, הינו תהליך ההתוועדות שתופס מקום בתעשיות שעד כה, לא היו "על מפת האיגודים המקצועיים", כגון, חברות תקשורת, ביטוח, ואף היי-טק. תהליך זה קורה מכיוון שהעובדים חשים כי הביטחון התעסוקתי שלהם  מוטל בספק, והם מוכנים לעשות הרבה על מנת להבטיח לעצמם את אותו הביטחון ואף באופן חלקי. מהלך זה יחייב את ההנהלות להתנהל בשקיפות, ובאופן הוגן יותר כלפי העובדים, וכתוצאה, נראה צמצום פערי שכר בין ההנהלות לשאר העובדים.

האתגר השני הינו אתגר פיתוח העובדים. ההבנה כי העובדים הינם הרבה יותר מאמצעי ייצור, וכי השורה התחתונה בדוחות הכספיים תלויה בתפקודם ובשביעות רצונם. תהליך זה להערכתי, יוביל לתפיסת הפיתוח הארגוני כתחום משמעותי הרבה יותר בתוך מחלקות משאבי האנוש, שכיום עוסקות בעיקר בתחומים "הקלאסיים" של גיוס ומיון, דיני עבודה ושכר, הדרכה, רווחה וכיו"ב. האתגר הינו, למצב, ולתת דגש לפיתוח הארגוני בדומה לפיתוח העסקי. שני התחומים הללו הינם תחומים שהמשמעות הכלכלית שלהם לתוצאות הארגון דרמטיות.

מה חשוב לזכור ברגעי משבר?

בעת משבר, התפקוד הארגוני חייב להיות בשיאו על מנת לגייס את כל כוחות הארגון ולהיחלץ מהמשבר. בפועל, המצב בשטח הינו פעמים רבות- הפוך. מנכ"לים נוטים לחזור לדפוסי הניהול הקדומים שלהם שלרוב כוללים צורך עז בשליטה. פעולה זו, הופכת את הארגון לקטטוני, כאשר המנכ"ל משמש כצוואר בקבוק, ומחליט החלטות גדולות כקטנות, וכל הארגון מחכה להחלטותיו ועסוק ב... לא לעשות. זה בדיוק הזמן הנכון להשקיע בייעוץ. להיעזר ביועצים חיצוניים שיציבו מראה בפני ההנהלה ויסייעו לה להתנהל באופן אפקטיבי יותר.

מה מוביל ארגון להצלחה?  

הצלחה מונעת מעובדים נכונים במקומות המתאימים, שרוצים ורואים בהצלחת הארגון והמחלקה שלהם כהצלחה האישית שלהם.

מהו האתגר שניצב בפני מנהל במדינת ישראל?    

האתגר הניצב בפני המנהל הינו מיקוד העובדים תחתיו ביעדים ובפעולות להשגתם, ומתן יחס אישי ותמיכה, כמו גם, היכולת והנכונות לשים את האגו בצד, ולפעול בשיתוף פעולה עם עמיתיו להשגת היעדים הארגוניים.

 

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן